Работники vs Работодатели или «Право и труд все перетрут»

2022 год был богат трудовыми спорами, которые по-разному разрешались судами.

В ходе их рассмотрения стало еще более очевидным, что не работники страдают от действий работодателя, — наоборот, работники злоупотребляют правом, а работодателей часто необоснованно обвиняют в нарушении трудовых прав.

В статье рассматриваются несколько трудовых споров из практики ЮК Аспект 2022, имеющих практическую ценность.

 Сам уволился, сам и оспорил…

В судах Республики Башкортостан рассмотрен трудовой спор, – иск бывшего работника к работодателю о признании увольнения незаконным, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставлен без удовлетворения.

На самом деле работник уволился по собственному желанию, написав соответствующее заявление. Однако в суде работник сообщил о том, что заявление написано по причине якобы оказываемого психологического давления и угроз со стороны руководства.

В подобных спорах суду важно установить волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию, а также достижение соглашения по дате расторжения трудового договора.

Пытаясь доказать давление и угрозы, бывший работник ссылался на аудиозаписи телефонных разговоров, которые выполнены без оповещения о записи разговора и без указания даты и места совершения записей.

Суд, несмотря на доводы ответчика о недопустимости таких доказательств, прослушал их, допросил непосредственного руководителя истца, но в итоге пришел к справедливому выводу, что оказание давления не доказано.

Из содержания аудиозаписи следует, что участниками разговора обсуждаются варианты оформления расторжения трудового договора – по соглашению сторон или по собственному желанию, ни о каком давлении речи не было.

Свидетель также не подтвердил, что на истца со стороны представителей работодателя при написании им заявления оказывалось какое-либо давление.

Более того, судом учтено, что бывший работник, осуществляя деятельность в должности инженера по сервису, произвел вынос товарно-материальных ценностей с предприятия. Работодатель, выявив дисциплинарный проступок, принял соответствующие меры реагирования, потребовав предоставить объяснения.

При этом суд пришел к выводу о том, что попытка избежать увольнения по иным (в том числе порочащим) основаниям путем реализации права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора сами по себе не могут являться подтверждением вынужденного характера увольнения.

Решение суда об отказе в иске оставлено без изменения вышестоящими судебными инстанциями.

2. Помог знакомой, и ты уже работник…

В рамках гражданского дела судами ХМАО-Югры рассмотрен трудовой спор по заявлению Истца к индивидуальному предпринимателю.

Ситуация следующая. Истец по просьбе знакомой, работающей в статусе ИП по сдаче недвижимости в аренду, полез со своей кувалдой сбивать наледь с крыши. Кувалда его перевесила, он упал с лестницы и получил травмы.

В суде Истец просил признать отношения трудовыми, а данный факт — несчастным случаем на производстве и взыскать с ИП компенсацию за причиненный моральный вред.

В процессе рассмотрения дела стороны заключили и исполнили мировое соглашение о выплате Истцу компенсации в размере 300 тысяч рублей.

Однако в дальнейшем Истец пересмотрел свою позицию и обратился в кассационный суд общей юрисдикции за отменой Определения суда об утверждении мирового соглашения, обосновывая это тем, что при заключении мирового соглашения он «не знал, что подписывает». Между тем, суд не разрешил вопрос о возврате компенсации, полученной Истцом по мировому соглашению.

При новом рассмотрении дела суды трех инстанций признали отношения между Ответчиком и Истцом, единоразово выполнявшим просьбу Ответчика по сбитию наледи с крыши, трудовыми. При этом апелляция не только поддержала решение суда первой инстанции, но и увеличила размер компенсации морального вреда в два раза – с 300 до 600 тысяч рублей.

Суд указал, что представленные в дело письменные доказательства в условиях отсутствия доказательств заключения гражданско-правового договора являются достаточными для вывода о наличии между сторонами соглашения об исполнении Истцом трудовой функции разнорабочего за вознаграждение и в интересах своего работодателя — Ответчика.

В настоящем споре отсутствуют не только формализованные акты (трудовой договор, заявление о приеме на работу, приказ и т.п.), но между сторонами отсутствуют даже признаки трудовых отношений, указанные в ст.15 и 56 ТК РФ.

Данное дело является ярким примером того, что фактически любые отношения, в которых присутствует просьба одной стороны к другой, можно признать трудовыми, а любое порученное задание можно расценивать как выполнение трудовой функции. Всё, что выполняется «по поручению работодателя» — признается судами трудовыми отношениями.

Такая позиция судов создает почву для злоупотреблений правом по отношению к работодателям.

После вынесения апелляцией определения Ответчик обратился к приставам с заявлением произвести зачет ранее выплаченных по мировому соглашению 300 тысяч рублей в счет исполнения решения суда. На основании данного заявления судебный пристав-исполнитель зачел данную денежную сумму в счет погашения задолженности в пользу Истца по исполнительному производству.

Однако Истцу этого показалось мало, и он обратился в суд с новым административным иском об оспаривании действий приставов по зачету. По сути, Истец хотел взыскать все 600 тысяч рублей, присужденных по решению суда апелляционной инстанции, т.е. без учета заявленного Ответчиком зачета.

Такие действия Истца являются явным злоупотреблением правом, — Истец пытался получить 900 тысяч рублей, т. е. гораздо больше того, что присудил суд.

В итоге Ответчику всё же удалось убедить суд, что ранее уплаченные в счет мирового соглашения деньги должны быть зачтены в счет исполнения решения суда.

Принятые судебные акты по данному делу служат основанием для злоупотребления правом со стороны Истца и одновременном нарушении прав Ответчика.

Кроме того, что суды несколько часов разовой работы (уборка наледи) признали трудовыми отношениями, так еще и создали ситуацию, при которой могло произойти получение «работником» суммы большей, чем взыскано судом.

Такие злоупотребления правом «работниками» недопустимы и нарушают баланс интересов, а права работодателя существенно нарушены.

3. Сам себе инженер по технике безопасности…

Ленинский районный суд г. Тюмени рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Механик на предприятии не начинал выполнение работ по зачистке деталей для сборки двигателей, ссылаясь на отсутствие выдачи ему задания и предоставления СИЗ.

Между тем, СИЗы выданы работнику, им приняты без замечаний и возражений. Также работнику выдано задание, что подтверждено документально. Однако работник сначала попробовал «реконструировать» выданные ему каску и щиток, и приступил к выполнению работы только через 3,5 часа, что не является эффективным выполнением работы.

На следующий день ситуация повторилась – работник не приступил к выполнению работ с 9.00 вопреки положениям правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель по итогу двух рабочих дней потребовал от работника предоставления объяснений и в течение 30 дней применил дисциплинарное взыскание в виде выговора, поскольку в течение 2 дней работник не приступал к работе вовремя.

Суд первой инстанции счел приказ о выговоре незаконным, считая недоказанным факт нарушения работником трудовой функции, т.к. без нормальных СИЗов он «приступить к работе» не мог.

Суд апелляционной инстанции все же согласился с работодателем в том, что нарушение трудовой дисциплины действительно было установлено судом, что принципиально важно.

Однако суд апелляции указал, что взыскание в виде выговора применено неверно, и вместо выговора следовало применить замечание.

При этом работник в кассации не доказал отсутствие своей вины и потому факт нарушения трудовой дисциплины является доказанным.

4. Дискриминации — нет, сокращение – есть…

Районные суды г. Тюмени также рассмотрели в пользу работодателей несколько трудовых споров о признании сокращения работников незаконным.

Основным доводом работников явилось то, что фактически не было сокращения, а уволили работников по мотиву их принадлежности к первичной профсоюзной организации, т.е. якобы работодатель допустил дискриминацию работников.

Рассматривая дела, суды учли представленную работодателем динамику снижения экономических показателей, основанную на данных бухгалтерского учета, и согласились с ответчиком в том, что основания для сокращения штата имелись.

Судами исследовались штатные расписания, из которых следовало, что часть должностей в организации работодатель действительно сократил.

При этом суды сочли недоказанным факт дискриминации работников по мотиву их принадлежности к профсоюзной ячейке. Напротив, в ходе рассмотрения дела установлено, что работодателю до уведомления о предстоящем сокращении части работников не было известно о составе профсоюза, за исключением его председателя, который не был уволен по сокращению штата.

Таким образом, в ходе многочисленных судебных «баталий» установлено, что нарушений при сокращении работодатель не допустил, увольнение законно.

Помимо многих трудовых споров, инициируемых данными работниками (не только в виде оспаривания сокращения, но и других), в отношении работодателя рассмотрено несколько обращений органами прокуратуры, трудовой инспекции и службы занятости. Такой напор работников свидетельствует, что защита прав нужна скорее работодателю.

Рассмотренные примеры свидетельствуют, что именно работодатель часто подвергается ущемлению и несет значительные риски, а не работники, которые все больше злоупотребляют своими правами. Вместе с тем, в Трудовом кодексе РФ нет статьи, ограничивающей злоупотребления правом по аналогии с Гражданским кодексом РФ.

Работодателям можно пожелать осторожности, мудрости, взвешенности в подходах, учитывая возрастающую конфликтность среды, активность работников и тренды судебной практики.

Минимизация рисков и конфликтов, описанных в статье, возможна посредством своевременной и тщательной проверки кадровой документации.

Авторы — Наталья Андреева, партнер, руководитель практики юридического обслуживания ЮК «Аспект», Дмитрий Медведев, руководитель практики корпоративного праваюрист, Елена Илюхина, юрист